Выплаты по сокращению штатов

Содержание
  1. Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации
  2. Процесс сокращения штата с увольнением
  3. Этапы проведения
  4. Когда сокращение запрещено
  5. Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов
  6. Выплаты при сокращении
  7. Выплаты по сокращению штата работников – 2020 году
  8. Виды выплат
  9. Выплаты по сокращению штата работников по ТК РФ 2020
  10. Компенсация за неиспользованный отпуск
  11. Зарплата за полное время работы перед сокращением
  12. Оформление и сроки получения
  13. Схема расчёта с примером
  14. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2019 году
  15. Сокращение
  16. Порядок увольнения: перечень действий
  17. Выплаты при сокращении, пример расчета
  18. Пример расчета выплат в связи с сокращением
  19. Сроки выплаты пособия при увольнении по сокращению штатов
  20. Кому компенсация не выплачивается
  21. Какой период попадает в расчет?
  22. Как правильно оформляются компенсационные выплаты работодателем?
  23. Выходное пособие при сокращении: что такое и как рассчитать
  24. Что такое выходное пособие при сокращении штата
  25. Нормативная база выходного пособия при сокращении по Трудовому кодексу РФ
  26. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019
  27. Типичные ошибки
  28. Кого нельзя сократить
  29. Как и зачем доказывать факт сокращения
  30. Зачем нужна комиссия по сокращению
  31. Сезонные работники и срочники
  32. Увольнение работника при смене собственника
  33. Гарантии и компенсации
  34. Плюсы и минусы
  35. Массовое увольнение
  36. Прочие нюансы

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Выплаты по сокращению штатов

Последние изменения: Январь 2020

Хорошо, когда расставание с работодателем связано с получением новой работы с повышением заработка и перспективами карьерного роста, но как быть, когда сотрудник вынужден инициировать поиски работы, когда грозит увольнение по сокращению штата. Выплаты и компенсации помогут пережить сложный период, в течение которого будет вестись поиск нового работодателя. Однако и в получении данных компенсаций есть свои нюансы, которые необходимо знать каждому увольняющемуся.

Вряд ли организация, намеренная сократить единицу в штате, собирается избавиться от конкретного человека. Причины бывают гораздо глубже и объективнее. С учетом сложной экономической ситуации, риск попасть под сокращение весьма велик.

Процесс сокращения штата с увольнением

Законодатель не требует от предприятия указания конкретных причин для проведения процедуры снижения численности работников, поскольку каждая организация вправе самостоятельно определять вектор развития и принимать решения относительно улучшения собственной структуры.

Часто причина, заставляющая избавляться от лишних единиц, экономически обоснована намерением сократить издержки, оптимизировать структуру. В отдельных случаях компания вынуждена идти на уменьшение численности в связи с трудным финансовым положением.

Иногда предприятие производит сокращение штата работников в связи с технологическими улучшениями, вводом нового автоматизированного оборудования.

Процедура сокращения строго персонализирована, а значит расторжение трудового договора происходит в индивидуальном порядке. При оформлении записи в трудовой работодатель ссылается на ст. 81 (п. 2 ч. 1) трудового кодекса, дающую основание для сокращения должности.

Некоторые категории граждан находятся под особой защитой государства, о чем говорится в ст. 179 ТК РФ.

Прежде, чем приступить к процессу, администрация обязана рассмотреть каждую кандидатуру, выявляя граждан, сокращение которых запрещено в силу закона.

Расторжение договора по инициативе руководства в связи с уменьшением численности предприятия требует заблаговременного оповещения работника (за 2 месяца до увольнения), о чем говорится в ч.2 ст. 180 трудового кодекса.

Этапы проведения

Сокращение требует особых мер и предполагает добавление к стандартной процедуре нескольких дополнительных действий.

Процедура увольнения пошагово представлена следующей последовательностью действий:

  1. Издание за подписью руководителя с оповещением о предстоящем сокращении штатных единиц.
  2. Индивидуальное уведомление с росписью в ознакомлении с приказом. В тексте письменного уведомления администрация сообщает о принятом решении в отношении должности работника и дате ликвидации ставки. Этот день и служит датой увольнения по сокращению.
  3. По закону руководство предприятия обязано предложить сокращаемым гражданам подходящую должность по опыту и специализации. Увидеть список доступных вакансий можно прямо в тексте уведомления.
  4. Если работник предпочитает остаться на предприятии, заняв другую должность, он пишет о своем согласии прямо в документе. Аналогично сообщают об отказе. Если сотрудник отказывается рассматривать вариант замены, его увольняют.
  5. При наличии на предприятии профсоюза, руководство обязано уведомить и его, минимум за 2 месяца до даты увольнения, а при массовом сокращении – за 3 месяца. Также работодатель оповещает СЗН о возможном увеличении числа безработных.
  6. Если обстоятельства вынуждают сократить должности, на которых трудятся несовершеннолетние, на основании ст.269 ТК РФ, руководитель заручается согласием Трудовой Инспекции и Комиссии по делам несовершеннолетних.
  7. Далее оформляется кадровый приказ об увольнении конкретного лица, с формулировкой «в связи с сокращением».

В описание, как правильно сократить работника, входит отражение информации об увольнении в табеле учета работы и проведение необходимых согласований внутренней документации.

Когда сокращение запрещено

Принимая решение, кто попадет в список работодателя, исходят вовсе не из личных предубеждений, а из более объективных правил сокращения работников на предприятии:

  1. В первую очередь попадают в список граждане с низкой квалификацией и худшими результатами работы. Обычно, это новые молодые сотрудники с недостаточным опытом.
  2. Исключение из списка граждан отдельных категорий:
    • родители детей с инвалидностью, в одиночку воспитывающие малышей;
    • единственные кормильцы в семье;
    • работники, пострадавшие на производстве, имеющие увечья и травмы;
    • граждане с инвалидностью, полученной во время боевых действий.

Список лиц, пользующихся льготами при сокращении штата работников, расширен гражданами из привилегированных категорий (Герои СССР, России, пострадавшие на ФАЭС, Семипалатинском полигоне) и лица, отправленные на учебу организацией, лидеры профсоюзов, авторы запатентованных изобретений и т.д.

Есть еще ограничения, касающиеся периода сокращения. Государство обеспечивает защитой, если попал под сокращение человек, отсутствующий на работе по вполне законным обоснованиям.

Не могут сократить постоянного работника, если:

  • сокращение приходится на период отпуска;
  • работник нетрудоспособен и оформлен больничный лист;
  • сотрудницы в период беременности или до достижения ребенком возраста 3 лет.

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов

 

Иногда работодатель настаивает на увольнении работников, обходясь без формулировки по сокращению штата или численности. Он предлагает уволиться человеку по собственной инициативе до истечения положенного по закону срока.

В таком случае важно, чтобы в кадровой документации об увольнении оставалась формулировка «в связи с сокращением».

Сталкиваясь с необходимость расставания с работодателем, граждане упускают тот факт, что предприятие не заинтересовано в больших выплатах, поэтому крайне неохотно идет на смену структуры через сокращение ненужных должностей.

Не нужно облегчать задачу компании и писать заявление по собственному желанию. Все, что требуется – подписать бланк с уведомлением об увольнении. Ни согласие, ни отказ в таком случае не играет роли.

Взамен работодатель обязан предоставить человеку все положенные выплаты.

В перечень выходного пособия, что положено перечислить предприятие человеку при увольнении, входят обязательные и дополнительные оплаты:

  • пособие за 1 месяц по среднедневному доходу, умноженное на усредненное число дней;
  • платеж за месяц после увольнения, чтобы обеспечить финансирование периода поиска работы;
  • денежное пособие за 3 месяц, если соблюдены особые обстоятельства и человек за три месяца не смог подыскать работу.
  • суммы компенсаций, обеспеченные дополнительно через положения трудового контракта или коллективного договора.

Выплаты при сокращении

При увольнении работнику выплачивают расчетные. Однако в случае увольнения не по собственной вине или инициативе, сотрудник получает расширенные выплаты по сокращению штата.

Согласно ТК РФ, предусмотрена выплата, включающая:

  1. Остаток заработной платы, заработанной за последний период работы. Государство обязывает работодателя расплатиться с работником при увольнении, без задержки, устанавливая обязанность согласно статье 140 ТК РФ.
  2. Денежная компенсация за неиспользованную часть отпуска, за весь период вплоть до последнего дня работы. Выплата рассчитывается соответственно за весь отработанный, но неиспользованный период, на основании ст. 127.
  3. Выходное пособие, исчисляемое на основании ст.178 в размере среднедневного заработка, исходя из количества дней, полагаемых по закону за 2-месячный период, в течение которых работник ищет работу и трудоустраивается.
  4. Доплата за третий месяц, если работник встал на учет в СЗН в качестве безработного в течение первых двух недель после увольнения, и за весь период не смог трудоустроиться.

Чтобы определить, сколько выплачивают, нужно ориентироваться на длительность поиска работы. Когда работник быстро трудоустраивается, право на денежное возмещение утрачивается. Если бывший работник трудоустраивается сразу, выплату за 3-й месяц аннулируют. Она полагается в исключительных случаях, когда человек испытывает сложности с трудоустройством.

Когда поступает предложение написать заявление, не дожидаясь положенного 2-месячного срока, не стоит спешить оформлять увольнение по упрощенному порядку с выплатой меньшей суммы.

Как только работник пишет заявление по собственной инициативе, работодатель более не рассматривает сокращение как основание для увольнения и освобождается от обязанности оплачивать работнику срок в течение 2 месяцев, отведенных по закону на поиск.

Человек вправе расстаться с работодателем досрочно, подписав согласие на досрочное увольнение по сокращению с обязательной ссылкой о том, что согласен с более ранним увольнением по сокращению. Отсутствие данной формулировки грозит потерей права на дополнительное выходное пособие.

Сокращение – важный кадровый процесс, при котором расставание инициировал работодатель на основании отсутствия потребностей в должности, указанной в ранее в приказе.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-vyiplatyi-i-kompensatsii/

Выплаты по сокращению штата работников – 2020 году

Выплаты по сокращению штатов

В связи с нестабильной экономической обстановкой число людей, лишающихся работы из-за сокращения численности штата, растёт с завидной быстротой. Процесс сокращения даёт возможность работодателю уменьшить издержки на заработные платы сотрудникам, а также оставить в компании сильнейшие и компетентные кадры.

Сокращение – это способ расторжения трудового договора в соответствии с законом, однако, работнику необходимо знать все нюансы выплат по сокращению. Ко всему существуют сотрудники, которых сокращать нельзя.

Стандартная процедура увольнения сотрудников из-за сокращения штата компании выглядит следующим образом:

  1. создаётся приказ о сокращении штата сотрудников, этот приказ должен быть зафиксирован в книге приказов и подписан стороной работодателя;
  2. каждому сотруднику за два месяца до сокращения выдают письменное уведомление, в котором содержится дата увольнения и причина. Сотрудник должен поставить свою подпись в этом уведомлении, в противном случае считается, что он не уведомлён, а также подпись сотрудника должна быть отображена и в книге приказов;
  3. каждому сотруднику должно быть предложено вакантное место, которое соответствует должности и опыту увольняемого. Вакантные места должны быть зафиксированы в уведомлении об увольнении. Если сотрудника устраивает предлагаемая вакансия, то он должен написать на документе «согласен». Если в компании нет вакантных мест, то работодатель обязан составить и подписать документ, в котором указано об отсутствии вакансий;
  4. если в компании существует профсоюзная организация, то её должны поставить в известность за 2 месяца, центр занятости информируют в такие же сроки.
  5. Работодатель формирует приказ об увольнении сотрудников.

Виды выплат

Если сотрудник, который попал под сокращение, не желает идти на предложенные вакансии (их не было в компании), работодатель обязан ему выплатить заработную плату, выходное пособие и материальную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Причём считается не только неиспользованный отпуск за текущий год, но и общее количество суток неиспользованного отпуска за все годы работы в компании.

Все выплаты по сокращению штата работников в 2020 году должны быть перечислены сотруднику в последний рабочий день единовременно.

Если работодатель не соблюдает сроки и порядок выплат при сокращении штата, сотрудники вправе подать иск в суд о незаконном увольнении. При решении суда в сторону сотрудников, работодатель обязан выплатить штраф.

Выплаты по сокращению штата работников по ТК РФ 2020

Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов выплачивается как компенсация за будущий утраченный доход. Сумма равна усреднённой цифре заработной платы сотрудника за месяц. Высчитывается путём деления годового дохода на месячный доход.

Выходное пособие выплачивается на срок поиска работы, но не больше двух месяцев с момента официальной даты сокращения.

Если сотрудник встаёт на учёт на биржу труда, и в течение этих двух месяцев не может устроиться на работу, соответствующую его квалификации, то работодатель обязан выплатить пособие и за третий месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Ещё одна гарантированная Трудовым Кодексом выплата – это финансовая компенсация за неиспользованный отпуск.

Если у сотрудника остались дни отпуска, которые он не успел отгулять, то компания обязана возместить ему это материально. Также работодатель обязан оплатить все неотгулянные дни отпуска за предыдущие годы работы сотрудника в этой компании.

Начисление также происходит не только при сокращении, а при любых других обстоятельствах увольнения. Материальная компенсация за неиспользованный отпуск облагается налогом на доходы.

Зарплата за полное время работы перед сокращением

Самая важная из выплат – это заработная плата за отработанные дни. Работодатель обязан выплатить эту сумму в полной мере, хотя многие компании пытаются изловчиться и сделать лишь выплату выходного пособия.

Причём заработная плата за время работы должна быть выплачена, как и все другие выплаты, в день увольнения.

Во многих компаниях сотрудник получает оклад и премиальную часть за выполнение ключевых показателей, и иногда премиальная часть идёт месяцем позднее (это не противоречит трудовому законодательству), но при сокращении работодатель обязан выплатить все части зарплаты сразу без задержек.

Оформление и сроки получения

Процесс сокращения регулируется Трудовым Кодексом РФ, поэтому важно соблюдать все нормы по этой процедуре. После того как сотрудник получает приказ об увольнении и трудовую книжку, необходимо обратиться в бухгалтерию.

Все выплаты по сокращению штата работников в 2020 году должны быть выплачены в день увольнения.

На практике же работодатели стараются увольнять не по всем пунктам законодательства, чтобы не выплачивать все виды выплат по сокращению. Если сокращение прошло незаконно, то сотрудник может обратиться в суд в течение 30 суток с момента получения приказа о сокращении.

Также можно подать в суд на работодателя, если не выплачивает проценты компенсацию за третий месяц сотруднику, стоящему на очереди на Бирже труда.

Схема расчёта с примером

Расчёт выходного пособия по сокращению выводится из среднедневного дохода умоляемого за последние 12 месяцев:

Формула для расчёта выходного пособия — Вп=Сд*Рд, где:
· Сд – среднедневной финансовый доход за последний год;· Рд – число отработанных дней в оплачиваемом году.

Как вычислить среднедневной доход:

Усреднённая цифра дохода за месяц высчитывается по формуле – Сд = Од/Фод, где:
· Од – общий доход, получаемый за период расчёта;· Фод – число отработанных дней в периоде расчёта по факту.

В Од входит заработная плата, начисляемая работнику за последний отработанный год, не учитываются: отпускные, больничные, декретные и другие виды материальных компенсаций, предусмотренные организацией.

В Фод входят отработанные дни по факту, не учитывая: периоды учебного отпуска, декретного отпуска, ежегодного отпуска, отпуска без сохранения зарплаты, отпуска по уходу за ребёнком, простоя организации по вине работодателя.

Пример 1: за год, предшествующий процедуре сокращения, сотруднику Глазовой О.Б. начислили финансовый доход в размере 460000 рублей, из который 28000 рублей – отпускные, 6000 рублей – оплата больничных листов, 4000 рублей – материальная компенсация за бракосочетание (предусмотрена организацией). Количество отработанных дней в году у Глазовой – 200 дней.

Рассчитываем среднедневной заработок по формуле Сд = Од/Фод = (460000+28000+6000+4000) /200 = 2490 рублей.

Пример 2:

Источник: https://posobie03.ru/vyplaty-po-sokrashheniju-shtata-rabotnikov/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2019 году

Выплаты по сокращению штатов

Последнее изменение: Декабрь 2019

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Сокращение

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Сокращение численности – это уменьшение количественного состава трудящихся на одной должности. Например, сокращение трех бухгалтеров из восьми. А сокращение штата – это расформирование какого-либо подразделения или ликвидация одинаковых штатных единиц (т. е., например, всех инженеров или всех контролеров).

И в одном, и в другом случае работодатель должен следовать закону: предоставить достаточные основания для проведения данных процедур, обеспечить сотруднику все гарантии и компенсации, положенные при расторжении трудового договора (выплатить выходное пособие при сокращении работника, обеспечить преимущественное право на оставление в должности и т. п).

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

  • издание приказа;
  • уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
  • информирование Центра занятости и профсоюза;
  • увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Выплаты при сокращении, пример расчета

После того как вы ознакомитесь с приказом о сокращении и распишетесь во всех бумагах, что уведомлены и согласны, можете начинать искать другую работу.

Тот день, который указан в документах как день увольнения, станет вашим последним рабочим днем на данном месте работы. Если ваше сокращение – это инициатива работодателя, он должен выплатить вам: — выходное пособие; — денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; — иные финансовые задолженности (заработную плату, премии и т.д.)

Денежная компенсация должна быть выдана увольняемому сотрудники не позднее, чем в день увольнения. Заработная плата за последний рабочий месяц выдается за день до официального сокращения.

Выходное пособие сотрудник будет получать в течение двух месяцев, при условии, что он за это время еще не устроится официально на работу.

Если вы в течение периода, когда получали выходное пособие, уже нашли себе работу, но при этом не зарегистрированы на ней официально, т.е. получаете зарплату в конверте, права на выходное пособие вы не теряете.

В первый месяц сумма выходного пособия равна среднему ежемесячному заработку уволенного сотрудника. Оплата за второй месяц рассчитывается несколько иначе – она равна количеству рабочих дней в этом месяце, умноженных на среднюю заработную плату за один день.

В некоторых случаях оплата при сокращении штата может быть продлена и на третий месяц, но только в том случае, если человек все еще не нашел работу. Данный факт должны подтвердить в центре занятости населения.

Пример расчета выплат в связи с сокращением

При среднемесячной зарплате в течение года, допустим, в 30 тысяч рублей труженику также выплатили:

  • Премию – 8 000;
  • Отпускные – 31 000;
  • Пособие по нетрудоспособности за десять дней – 7 000.

Из общего числа рабочих дней в году высчитываются относящиеся к отпуску и пребыванию на больничном, в итоге остается – 260. Сумму годового заработка считают, принимая во внимание только среднемесячную зарплату. Получаем: 30 000х12= 360 000. Разделив на количество отработанных дней, получим средний дневной заработок:

360 000 : 260 = 1384, 62

Размер выплаты выходного пособия узнаем, умножив эту сумму на число рабочих дней следующего месяца:

1384, 62 х 22 = 30 461,64

Если не удастся трудоустроиться, то такая же выплата полагается и за второй месяц. При трудоустройстве до истечения второго месяца будут оплачены только рабочие дни, пока оно не произошло.

Сроки выплаты пособия при увольнении по сокращению штатов

Вы­пла­та по­со­бия про­из­во­дит­ся в по­след­ний день ра­бо­ты вме­сте с при­чи­та­ю­щи­ми­ся за­ра­бот­ной пла­той и ком­пен­са­ци­ей за неис­поль­зо­ван­ный от­пуск.

Ос­но­ва­ни­ем для вы­пла­ты по­со­бия за вто­рой месяц будет тру­до­вая книж­ка со­кра­щен­но­го ра­бот­ни­ка, под­твер­жда­ю­щая, что ра­бот­ник не тру­до­устро­ен. Ре­ко­мен­ду­ет­ся по­лу­чить за­яв­ле­ние с быв­ше­го ра­бот­ни­ка с при­ло­же­ни­ем копии тру­до­вой книж­ки. Вы­пла­та за тре­тий месяц про­из­во­дит­ся толь­ко на ос­но­ва­нии ре­ше­ния служ­бы за­ня­то­сти.

Это тоже важно знать:
Правила и порядок получения звания «Ветеран труда»

Но что ка­са­ет­ся срока вы­пла­ты, то за­ко­но­да­тель­ство не ука­зы­ва­ет, в какой срок долж­на быть про­из­ве­де­на вы­пла­та.

С уче­том того, что ра­бот­ник об­ра­ща­ет­ся за вы­пла­той после ис­те­че­ния ука­зан­но­го в за­ко­но­да­тель­стве срока, то есть по окон­ча­нии вто­ро­го и тре­тье­го ме­ся­цев, то дата вы­пла­ты может быть со­гла­со­ва­на до­пол­ни­тель­но и ука­за­на в за­яв­ле­нии ра­бот­ни­ка.

Можно ру­ко­вод­ство­вать­ся п. 12 По­ста­нов­ле­ния Гос­ком­тру­да СССР и Сек­ре­та­ри­а­та ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64, со­глас­но ко­то­ро­му по­со­бие необ­хо­ди­мо вы­пла­чи­вать в дни, ко­то­рые уста­нов­ле­ны в ор­га­ни­за­ции для вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы.

При этом в слу­чае за­держ­ки вы­пла­ты по­со­бия могут быть на­чис­ле­ны про­цен­ты за за­держ­ку вы­пла­ты со­глас­но ст. 236 ТК РФ.

Кому компенсация не выплачивается

В статье 349.3 ТК РФ законодатель установил ограничение на предоставление выходных пособий для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, а также членов исполнительных органов:

  • госкорпораций;
  • организаций, в уставном капитале которых доля участия РФ составляет более 50 % государственных внебюджетных фондов;
  • государственных и муниципальных учреждений.

Однако если выплата компенсации предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, то она все равно выплачивается, но в ограниченном размере — не более трех среднемесячных зарплат.

Какой период попадает в расчет?

Суммы пособия по сокращению и среднего заработка за время трудоустройства должны рассчитываться в соответствии с положением статьи 139 ТК РФ.

Чтобы посчитать компенсацию, нужно определить даты начала и окончания месяца, за который происходит выплата пособия (среднего заработка), найти число дней (часов) работы за указанный месяц подлежащих оплате, рассчитать размер средней дневной (часовой) зарплаты, а затем найти сумму пособия по сокращению.

Расчет производится за период, равный 12 месяцев перед сроком, на который приходится расторжение трудового контракта.

Как правильно оформляются компенсационные выплаты работодателем?

Законом предусмотрено, что работника предупреждают за два месяца до сокращения. Но по обоюдному согласию он может быть досрочно уволен.

Это оформляется письменным согласием. При этом работник получает выплаты с момента увольнения до даты, когда истекают два месяца, указанные в уведомлении.

Получает все причитающиеся выплаты, которые положены работнику. И производится оплата рабочих дней с момента увольнения до даты предполагаемого сокращения. Расчет производится по среднему заработку за день.

Тяжелое финансовое положение предприятия или организации позволяет производить сокращение штата. При этом многие руководители пользуются незнанием работников своими правами.

Источник: https://bogunskaia.ru/drugoe/vyplaty-pri-sokrashchenii-shtata.html

Выходное пособие при сокращении: что такое и как рассчитать

Выплаты по сокращению штатов

Из данного материала вы узнаете:

  • Что такое выходное пособие при сокращении штата
  • Нормативную базу выходного пособия при сокращении по Трудовому кодексу РФ
  • Облагается ли НДФЛ и страховыми взносами выходное пособие при сокращении
  • Какие выплаты положены работнику при увольнении
  • Как рассчитать выходное пособие при сокращении в 2019 году
  • Как оформить увольнение сотрудника при сокращении штата в 2019 году
  • Что грозит работодателю, если он не выплачивает выходное пособие

О том, что такое выходное пособие при сокращении, работник обычно узнаёт только при увольнении. Сокращение — процедура не самая простая, особенно если работодатель желает сэкономить на уходе сотрудника, а тот и не знает о своих правах.

Но на самом деле для работодателя это крайне важно — выполнять свои обязанности перед уходящими сотрудниками, ведь производить выплаты приходится в некоторых случаях не один месяц и отклонение от данной процедуры чревато серьёзными штрафами. О том, что нужно, чтобы всё прошло по закону и работник, попавший под сокращение, получил все положенные по закону выплаты, мы подробно расскажем далее.

Что такое выходное пособие при сокращении штата

Выходным пособием называется денежная сумма, которая предназначается увольняемому по причине сокращения штатов наемному работнику для компенсации потерянного дохода вследствие утраты места работы. Ее величина рассчитывается в соответствии со средним заработком за месяц.

Обратите внимание: средний месячный доход зафиксирован для возможности выплаты работнику на время отсутствия занятости только в двухмесячный период начиная с того дня, когда он был уволен.

Следует учитывать, что выплата выходного пособия при сокращении является обязанностью работодателя. Деньги должны поступить на счет в день увольнения сотрудника. Работник имеет право обратиться в контролирующие органы, когда данный закон не соблюдается. При этом он сможет также добиться возмещения за то, что организация задержала расчет.

Пособие, выплачиваемое сокращаемым сотрудникам, включает:

  • сумму в размере среднемесячного заработка;
  • зарплату в полном объеме;
  • возмещение за отпуск, который не был использован.

Все вышеперечисленное работник должен получить непосредственно в последний рабочий день. Не стоит терять время на ожидание, если выплаты не были осуществлены вообще или суммы были выплачены не полностью. В соответствии с законодательством сотрудник может обратиться в суд в течение трех месяцев, поэтому желательно начинать действовать как можно раньше.

Согласно Трудовому кодексу РФ человек может претендовать на получение возмещения в размере средней заработной платы и в следующем месяце после увольнения в том случае, если он не сможет найти другое место работы.

«Адаптация персонала: как помочь сотруднику влиться в коллектив» Подробнее

Для этого необходимо предъявление уволившему работодателю трудовой книжки без записей о новом трудоустройстве.

Рекомендуем в двухнедельный срок после сокращения обратиться в центр занятости, чтобы иметь возможность получения выплаты и на третий месяц после увольнения, предусматриваемой Трудовым кодексом РФ в исключительных случаях. Для этого, если вам не смогут помочь с трудоустройством, предъявите прежнему работодателю трудовую книжку без новых отметок и справку из центра занятости, подтверждающую ваше обращение туда.

Нормативная база выходного пособия при сокращении по Трудовому кодексу РФ

Работнику полагается возмещение за период вынужденной нетрудоспособности, причиной которой является увольнение по сокращению штатов. Данный вид компенсации не был отменен в 2018 году. Также в 2019 году не были введены существенные изменения в порядок ее начисления. На сегодняшний день действует стандартная процедура, которая будет актуальна в этом году.

Обратите внимание: при расчете учитывают заработок за предшествующий увольнению год.

Начисление выходного пособия при увольнении по сокращению регламентируется следующими нормативными документами:

1. Главным законодательным актом является Трудовой кодекс.

Ряд статей Трудового кодекса РФ содержит указания о том, как правильно назначать и выплачивать возмещение работнику:

  • согласно статье 81 сотруднику, увольняемому по причине сокращения или ликвидации компании, полагается компенсация, соответствующая величине заработной платы;
  • статья 178 предусматривает возможность получения пособия в размере среднемесячной зарплаты без предъявления иных документов, кроме заявления работника;
  • в соответствии со статьей 236 работодатель обязан будет выплатить штраф в случае несвоевременного перечисления сотруднику положенной по закону денежной суммы;
  • в статье 139 прописана процедура расчета размера выходного пособия при сокращении;
  • статья 129 содержит предписания о видах матпомощи;
  • в статье 164 указаны общие принципы, в соответствии с которыми назначается возмещение на период вынужденной безработицы.

2. Законодательным актом, устанавливающим налоговые льготы, относящиеся к выходным пособиям, является Налоговый кодекс.

Данные вопросы регулируются на основании следующих статей:

  • согласно статье 217 возмещение сокращенному сотруднику освобождается от НДФЛ;
  • в соответствии со статьей 255 работодателям полагается снижение налоговой базы на величину произведенных сотрудникам выплат.

3. Постановление Правительства № 922 от 24.12.2007 указывает виды дохода, на основании которых рассчитывается сумма выходного пособия при сокращении.

Источник: https://sales-generator.ru/blog/vykhodnoe-posobie-pri-sokrashchenii/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Выплаты по сокращению штатов

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: