Свободный график как оформить

Содержание
  1. Свободный график работы — что это такое, как зафиксировать в трудовом договоре
  2. Свободный график работы — что это такое
  3. Нюансы законодательного регулирования свободного графика
  4. Как оформить свободный график работы в трудовом договоре
  5. Плюсы и минусы работы по свободному графику
  6. Гибкий график работы – это что значит: свободный, плавающий, индивидуальный по ТК РФ, образец трудового договора
  7. Что означает понятие
  8. Скользящий
  9. Посменный
  10. Свободный
  11. Особенности
  12. Плюсы и минусы
  13. Применение
  14. Составление трудового договора
  15. Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли законно установить такой режим
  16. Оговорка
  17. Если просто оформить дистанционную работу
  18. Если “офисный договор” с частичным отсутствием?
  19. Как оформить, что учесть
  20. Что говорят другие эксперты
  21. Трудовой договор с ненормированным рабочим днем
  22. Категории работников
  23. Правила заключения трудового договора
  24. Основные условия договора
  25. Рабочее время
  26. Время отдыха
  27. Оплата труда
  28. Ведение учета рабочего времени

Свободный график работы — что это такое, как зафиксировать в трудовом договоре

Свободный график как оформить

— Организация бизнеса — Кадры — Свободный график работы

Сейчас все больше жителей Российской Федерации сталкиваются с вопросом — как понять свободный график в трудовом договоре, и что значит подобный подход к режиму рабочего времени.

Сейчас свободный график в мире становится все более популярным подходом в рамках взаимоотношения сотрудников и работодателей.

И сейчас в России уже установлен особый порядок заключения трудовых договоров и ведения сотрудничества в таком формате в рамках действующего трудового законодательства.

Свободный график работы — что это такое

В современном мире все чаще как работодатели, так и сотрудники становятся заинтересованными в свободном графике труда.

Но что же это такое? В первую очередь под свободным графиком подразумевается ситуация, когда работник самостоятельно распоряжается своим рабочим временем и сам решает, когда и как именно ему следует работать.

Это позволяет получить определенные преимущества каждой стороне трудовых взаимоотношений.

Наиболее часто применяется свободный график в тех отраслях, где у работодателя нет необходимости в постоянном присутствии сотрудника на рабочем месте, однако этот работник все равно необходим предприятию в целом как специалист. Например, подобный график работы может устанавливаться для сотрудников аварийных служб.

С одной стороны — работодатель не получает никакой выгоды от их постоянного присутствия на работе, и сотрудники могли бы распоряжаться этим временем свободно. С другой стороны — работодателю могут потребоваться их услуги внезапно, в том числе в то время, когда по стандартному графику они бы должны были отдыхать.

Не менее актуальным применение свободного графика является и для профессий, деятельность в которых в первую очередь связана с творчеством. Творческий процесс достаточно сложно измерить, и еще сложнее буквально заставить сотрудника генерировать необходимые идеи и продукты искусства.

При этом само вдохновение может прийти к работнику в неожиданный момент. Да и проведение различных творческих мероприятий далеко не всегда может вложиться в стандартный график труда.

В таком случае использование свободного графика тоже становится оправданным и взаимовыгодным для каждой из сторон трудовых взаимоотношений.

Свободный график может показаться идеальным режимом рабочего времени, однако следует помнить о том, что в отношении большого количества профессий, его применение является невозможным в принципе.

Наконец, наиболее часто применяется свободный график при заключении дистанционного трудового договора. Ведь в таком случае, часто работодатель не имеет возможности проконтролировать фактическое использование сотрудником рабочего времени и в принципе вести его учет.

К тому же именно в этом аспекте действующее трудовое законодательство имеет наиболее удобные принципы правового регулирования.

С точки зрения оплаты труда, свободный график не налагает никаких дополнительных ограничений.

Часто оплата труда в таком случае является сдельной — это позволяет работодателю четко соотносить свои расходы на труд сотрудника с приносимой последним экономической пользой.

Однако допускается и использование различных других способов оплаты, которые могут быть более актуальными в рамках конкретных аспектов трудовых взаимоотношений.

Нюансы законодательного регулирования свободного графика

С точки зрения российского законодательства, прямое юридически значимое толкование словосочетания «свободный график» отсутствует.

Однако, в рамках заключения трудового договора и определения режима труда и отдыха сотрудников, у работодателей есть достаточная свобода, предоставляемая Трудовым кодексом, чтобы обеспечить фактическую реализацию механизма свободного графика работы различными способами.

Чтобы лучше понимать практическую сторону регулирования рассматриваемого вопроса, каждой стороне трудовых взаимоотношений будет полезно ознакомиться со следующими нормативно-правовыми документам и актами:

  • Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает принципы содержания трудового договора, в том числе в обязательном порядке требует включения в договор условий о режиме труда и отдыха.
  • Статья 100 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена принципам установления режима рабочего времени в целом.
  • Статья 101 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует понятие ненормированного рабочего дня, как одного из возможных способов обеспечения работы в рамках свободного графика.
  • Статья 102 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует гибкое рабочее время, которое тоже может применяться для обеспечения труда в рамках свободного графика.
  • Статья 310 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает принципы оформления надомной работы, которая также может производиться в условиях свободного графика.
  • Статья 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена вопросам регулирования рабочего времени при заключении дистанционного трудового договора.

Дистанционный договор, как и надомный труд и другие вышеозначенные варианты трудоустройства сами по себе не предполагают в обязательном порядке использование свободного графика. Таким образом — о его наличии необходимо правильно отдельно сообщать в рамках заключаемого трудового договора.

Как оформить свободный график работы в трудовом договоре

Если работодатель желает принять на работу сотрудника на свободном графике работы, это необходимо правильно отразить в заключаемом трудовом договоре.

Прием на работу сотрудника на условиях свободного графика не освобождает работодателя от ответственности за незаключение договора.

Однако правовое регулирование рассматриваемого вопроса предполагает несколько способов обеспечения фактического свободного графика сотрудников:

  • Устное соглашение. Непосредственно в трудовом договоре могут отсутствовать любые упоминания свободного графика, однако по договоренности с работодателем он может присутствовать у сотрудника. При этом последний часто подвергается дополнительному риску — работодатель всегда может уволить работника за прогул. С другой стороны — работодатель также по закону не будет иметь права привлекать работника к труду во внерабочее время.
  • Оформление гражданско-правового договора. В случае, если сотрудник выполняет работу по договору ГПХ, он фактически не является трудоустроенным, а значит — может выполнять поставленные перед ними задачи тогда, когда это определено условиями самого заключенного договора в рамках самостоятельного распоряжения своим личным временем.
  • Дистанционная работа. Сама по себе дистанционная работа прямо предполагает использование свободного графика, если обратное не указано в заключаемом договоре.
  • Гибкий график. В случае, если работодателю все же необходимо присутствие сотрудника на рабочем месте, он может быть трудоустроен на работу по гибкому графику.
  • Надомный труд. В ряде случаев работодателям выгодно привлекать на работу надомных сотрудников — труд которых все так же может осуществляться по свободному графику.
  • Ненормированный рабочий день. В случае, если в договоре предусматривается возможность работы по ненормированному рабочему дню, сотрудник фактически может иметь свободный график работы, если это обусловлено заключенным договором. Однако ненормированный рабочий день обязывает предоставлять работнику как минимум три дополнительных дня оплачиваемого отпуска в год.

Следует отметить, что наиболее выгодным и удобным способом сотрудничества является заключение договора на дистанционную работу. В таком случае работодатель освобождается полностью от ответственности за учет рабочего времени сотрудника и предоставление ему необходимых выходных и времени отдыха между сменами. В остальных ситуациях возможны правовые коллизии.

Можно указать наличие свободного графика и факт самостоятельного определения сотрудником времени, затрачиваемого на работу в трудовом договоре. В таком случае работодатель также не будет нести ответственности за переработки сотрудников и не обязан будет выплачивать сверхурочные и доплату за работу в ночное время.

Плюсы и минусы работы по свободному графику

Несмотря на то, что работа по свободному графику часто кажется многим работникам удобной и комфортной, на практике далеко не всегда она является именно такой.

Поэтому лучше заранее рассмотреть все положительные и отрицательные аспекты подобного трудоустройства, чтобы принимать взвешенное решение относительно возможной работы в данном режиме.

К плюсам свободного графика можно отнести:

  • Отсутствие постоянного контроля. Жесткие рамки и условия ограничивают сотрудника, снижают эффективность труда и повышают стресс. При свободном графике есть возможность избежать подобных негативных последствий работы.
  • Большая свобода во времени. Многие люди практически не имеют возможности решать бытовые задачи из-за работы. Со свободным графиком может значительно упроститься посещение государственных учреждений и других предприятий.
  • Возможность тратить меньше времени на работу. Часто свободный график предполагает сдельную оплату, а также возможность просто выполнить всю необходимую работу и заниматься своими делами вместо того, чтобы ждать окончания рабочего дня и скучать.
  • Упрощение совместительства. Найти дополнительную работу, если на другом месте работы установлен свободный график — намного проще.

Однако помимо положительных аспектов свободного графика, следует обязательно рассмотреть и отрицательные. К ним можно отнести:

  • Возможное снижение эффективности труда. Отвлекающие от работы родственники и семья — бич большинства фрилансеров. К тому же, сама по себе эффективность труда многих людей падает при отсутствии жесткого контроля за их рабочим временем.
  • Нарушение режима дня. Свободный график стимулирует человека к возможности перенести работу на потом — и это может привести к необходимости срочно доделывать ее в ночное время суток.
  • Отсутствие дополнительных гарантий. Если простому работнику приходится задерживаться на рабочем месте, он может получить оплату сверхурочных и дополнительную оплату за работу в ночное время. При свободном графике о подобных выплатах придется забыть.
  • Конфликты в семье. Работа по жесткому графику позволяет сотруднику проводить значительную часть времени вдали от близких людей, что позволяет отдохнуть от семьи и радоваться любой свободной минуте. Со свободным графиком семья и близкие могут начать надоедать намного быстрее.

Определенные риски при трудоустройстве на работу сотрудника по свободному графику несет и работодатель, так как он не может фактически управлять ходом рабочего процесса и контролировать полностью выполнение сотрудником его рабочих обязанностей.

Кроме этого, всегда следует помнить о полной неприменимости свободного графика в значительном количества возможных сфер деятельности.

Именно поэтому, хоть с каждым днем для все большего количества сотрудников и работодателей свободный график становится выгодным и удобным решением, повсеместное применение подобного режима организации трудовой деятельности пока еще выглядит полностью невозможным. (30 голос., 4,20 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/rabochee-vremya-i-vremya-otdyha/svobodnyj-grafik-raboty.html

Гибкий график работы – это что значит: свободный, плавающий, индивидуальный по ТК РФ, образец трудового договора

Свободный график как оформить

На сегодняшний день гибкий график работы &#8212, это достаточно распространенный вариант выполнения должностных обязанностей, но широкого применения пока что не получивший. Наверное, современный рынок труда еще не готов к таким тенденциям, или же люди просто не знают что это, как можно организовать свой трудовой процесс таким образом….

  • Что означает понятие
  • Скользящий
  • Посменный
  • Свободный
  • Особенности
  • Плюсы и минусы
  • Применение
  • Составление трудового договора
  • : как гибкий график работы может улучшить жизнь?

Что означает понятие

Что значит гибкий график работы. Если объяснить по-простому, то это возможность работника определить для себя время, удобное для выполнения своих непосредственных трудовых обязанностей.

Сотрудник должен присутствовать на своем рабочем месте в оговоренное время или же предоставить выполненный план за определенные нормо-часы. Но все это должно быть оговорено с руководителем непосредственно или при трудоустройстве, или в процессе выполнения трудовых обязанностей.

Данный порядок может быть применен на современном рынке труда, если большая часть производственного процесса ведется круглосуточно. Обозначение понятия, а также его разновидности имеют четкое определение, которое зафиксировано в Трудовом кодексе РФ. В статье 102 ТК РФ прописаны условия применения, то же удостоверяется в трудовом договоре при трудоустройстве.

Скользящий

Что такое скользящий график, и как он может быть применен.

В советские времена подобные условия были предусмотрены для женщин, которые имели маленьких детей, но на сегодняшний день скользящий график работы применяется во многих современных организациях.

Стоит отметить, что он устанавливается не только для конкретного работника, но и для целого подразделения, если это не повредит производственному процессу. Кроме этого, обязательным условием является выработка нормо-часов, обозначенных законодательством.

Посменный

Данный вид зачастую применяется на предприятиях с круглосуточным производственным процессом. Примером может быть 3 смены по 8 часов, но при этом за определенные нормо-часы выполняются обозначенные производственные планы.

Каждая смена выполняет свой план, установленный производственной необходимостью. Таким образом, рабочий процесс не останавливается и предприятие, соответственно, не терпит убытки. Но при гибком графике смена не должна превышать 42 часа в неделю.

Свободный

Это один из самых желаемых вариантов, но применяется очень редко, только для некоторых видов профессий, которым требуется свобода действий и перемещений, а не узкие рамки производственного процесса. В основном воспользоваться правом на плавающий график работы могут люди творческих профессий, где требуется вдохновение.

Особенности

Режим работы такого типа дает возможность сотруднику самостоятельно организовывать свое рабочее время, однако он должен обязательно отработать установленное количество часов, как за полный день.

Внимание! Сотрудник с гибким графиком, как и все члены коллектива, имеет право на перерыв для отдыха и обеда, а также предоставление отпуска.

Кроме этого, такая лояльность имеет свои особенности:

  1. Работник обязан присутствовать в определенное время на своем рабочем месте, к примеру, быть на планерке или собраниях.
  2. Сотрудник вправе решать для себя, каков промежуток времени будет отведен для обеда и отдыха.
  3. Допускается возможность выполнения рабочего плана за определенное, установленное руководителем время.
  4. В случаях невыполнения установленного плана, работодатель имеет полное право применить к подчиненному штрафные санкции.
  5. Если же сотрудник не присутствовал в фиксированное время или не отработал свои нормо-часы, то это также грозит штрафными санкциями.
  6. Если предусматривается перевод всего отдела или подразделения на плавающий график работы по инициативе администрации, то об этом руководитель должен сообщить персоналу, как минимум, за два месяца.

Плюсы и минусы

Для каждого работодателя важны: соблюдение норм трудового законодательства, эффективное функционирование своего предприятия или организации, получение прибыли. Но немаловажным также является учет интересов своих сотрудников для обеспечения продуктивной деятельности.

Руководитель может предоставить гибкий график работы в трудовом контракте своим сотрудникам, если это позволит им выполнять свои обязанности с максимальной эффективностью во благо процветания. Подобный лояльный режим работы имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам можно отнести:

  • распоряжение рабочим временем по своему усмотрению, к примеру, на одной неделе выработать положенные нормо-часы, а на другой будет больше свободного времени,
  • при выработке обозначенного количества часов, работник получает заработную плату в полном объеме,
  • работник имеет те же права, что и остальные сотрудники,
  • повышение эффективности рабочего процесса,
  • возможность совмещения учебы или другого вида деятельности, но не в ущерб основной занятости,
  • привлечение квалифицированных кадров, которые не могли быть задействованы при других обстоятельствах.

Руководитель имеет право предоставить гибкий график работы в трудовом контракте

Недостатки:

  • проблематичность координирования трудового процесса и взаимодействия между коллегами, так как они могут работать в разное время,
  • есть вероятность переведения должности в категорию частичной занятости, а это, в свою очередь, может отразиться на заработной плате,
  • есть вероятность ухудшения качества ведения трудового процесса из-за нарушения дисциплины в коллективе,
  • возникновение конфликтов, усложнение взаимоотношений между сотрудниками.

Применение

Свободный график работы может устанавливаться практически на любом предприятии. Если взять практику, то такой способ допускается, когда это не отразится на производственном процессе и не станет препятствием для нарушения дисциплины в коллективе. На сегодняшний день в большинстве случаев таким распорядком дня воспользоваться могут:

  • квалифицированные специалисты (по совместительству),
  • удаленный характер занятости, а связь с начальством и коллегами осуществляется посредством интернета, телефона, факса,
  • беременные и те женщины, которые ухаживают за маленькими детьми,
  • граждане, в семье которых есть ребенок-инвалид,
  • студенты, совмещающие работу и учебу.

Но все эти аспекты должны оговариваться с руководителем, даже если это просто временная необходимость.

Работа в режиме гибкого рабочего времени не должна негативно сказываться на выполнении должностных обязанностей.

Руководитель может пойти на уступки, если это позволяет производственный процесс или же обстоятельства, обозначенные в законодательстве.

Нормами права утверждено, что человек, устраивающийся на работу, должен находиться на рабочем месте фиксированное количество часов. На основании этого устанавливается заработная плата.

Свободный график работы имеет свои условия:

  1. Сотрудник может прийти и выполнять свои непосредственные обязанности на несколько часов раньше, но уйти он также должен на тоже количество часов раньше.
  2. Что касается фиксирования прихода и ухода, то все зависит от организации, где работает человек. Если нет автоматического контроля, то допускается табелирование или другие способы, которые позволят вести учет отработанного времени.

Сотрудник может прийти и выполнить свои обязанности на несколько часов раньше или позже

Составление трудового договора

Данное положение регламентировано Трудовым кодексом, а именно статьей 102. Кроме этого, такое право должно быть отражено в трудовом договоре и оговорено с сотрудником при собеседовании, а также после того, как возникнет такая необходимость. Но здесь стоит учесть одно обстоятельство.

Образец трудового договора

Если возникла необходимость изменить режим работника, то потребуется:

  • обсудить вопрос непосредственно с руководителем и пояснить причины такого решения,
  • если работодатель дает согласие на изменение трудового режима, то обязан издать приказ,
  • на основе приказа, составляется дополнительное трудовое соглашение с указанием изменений в графике сотрудника, где обязательно прописывается, с какого момента вступает в силу обозначенное положение (начало и окончание рабочего дня, а также его продолжительность).

Важно знать! Соглашение между руководителем и сотрудником должно быть обоюдное.

Работодатель не вправе отказать, если это допустимо на обозначенном предприятии или организации, а также не имеет права самостоятельно изменить режим. Работник должен дать свое письменное согласие.

Данный пункт должен быть отображен в трудовом договоре. После согласования всех нюансов работодатель издает приказ, где будут указаны изменения и оговорено время, удобное для обеих сторон.

Из этого следует, что свободный график работы по трудовому законодательству допускается в определенных случаях, если это не противоречит трудовому распорядку. Что касается вопроса оформления, то образец можно посмотреть в интернете или непосредственно у руководителя.

Загрузка…

Источник: https://domosite.ru/zakon/plavayushhiy-individualnyiy-svobodnyiy-grafik-rabotyi-eto-chto-znachit

Часть недели в офисе, часть – дома. Можно ли законно установить такой режим

Свободный график как оформить

Один мой родственник работает с финансовыми документами. На фоне коронавируса их перевели на дистанционную работу, но в работе нужны «живые» документы: первичка нужна для внесения в базу, на документах надо проставлять печати, а сканы отправлять контрагентам.

В итоге получилась ситуация, что характер работы дистанционный, а раз-два в неделю в офис ездить все равно приходится. То есть получается «частичная дистанционная работа»

Оговорка

ДО начала публикации сразу уточню, что в других источниках, в том числе, у экспертов «Кадрового дела» Вы найдете мнение о том, чтооформление «гибридного» трудового договора незаконно. Но здесь я попытаюсь обосновать другую точку зрения.

Если просто оформить дистанционную работу

Я как трудовой юрист не поленилась и попросила почитать документы, которые ему оформил работодатель. И это было классическое дополнительное соглашение о дистанционной работе (хорошо, кстати, оформленное)

Я в самом начале корона-истории писала о том, как такое соглашение составить.

Однако, такое соглашение не решает проблемы работодателя, если они возникнут. При дистанционном характере работы (пусть даже временном) ЗАСТАВИТЬ приезжать работника в офис законно нельзя.

Дистанционный характер обозначает, что Работник работает НЕ на территории Работодателя / подконтрольной территории.

https://www.youtube.com/watch?v=Ov1qHR_1uOg

А если нужно приехать, то это должна быть командировка, с соответствующими компенсациями (в том числе проезда).

«Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы» (ст. 166 ТК РФ)

Таким образом, вариант оформления дистанционной работы с частичным приглашением в офис отметаем.

Если “офисный договор” с частичным отсутствием?

Смотрим наоборот: можно ли офисного сотрудника «отпускать» домой в определенные дни?

Представим, что все обязательные условия трудового договора в соответствии со статьей 57 ТК РФ сформулированы. Могут ли Работодатель и Работник договориться дополнительно о том, что согласно установленному графику работы некоторые дни Работник работает из дома?

Вот тут начинаются основные юридические изыскания.

Из гражданского права

все юристы привыкли к понятию «свобода договора», но проблема в том, что если в ГК есть статья 421, которая напрямую эту свободу закрепляет, то в Трудовом праве такое понятие напрямую не сформулировано. Трудовой кодекс нам предлагает только статью 2, где перечислены принципы правового регулирования трудовых отношений.

Я приведу выдержку из ст. 2 ТК РФ (только те, которые имеют значение в этом вопросе):

  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
  • сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

В гражданском праве (статья 421 ГК РФ) формулировки лучше:

  • Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами;
  • Стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор).

Но и приведенные формулировки из статьи 2 Трудового кодекса следует, что ДА, ПРЕДУСМОТРЕТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ МОЖНО –если они не противоречат положениям Трудового кодекса и не ухудшают положение Работника.

Ухудшает ли условие о работе из дома часть времени права работника? Нет. Противоречит ли каким-то нормам ТК? Тоже нет.

Как оформить, что учесть

Но обратите внимание. Недостаточно просто указать условие «по понедельникам работник осуществляет возложенные на него функции из дома» При составлении такого дополнительного соглашения обязательно нужно учесть следующие нюансы:

1.Не должно меняться место работы.

Согласно статье 57 Трудового кодекса, условие о месте работы является обязательным для включения в трудовой договор. В качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать город, территорию, куда принят Работник (г. Москва).

Внимание, понятие «место работы» часто путают с «рабочим местом». Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (цитата ст.

209 ТК РФ) – (г. Москва, улица…, дом…).

Если Работник из Московской области прибывает на работу в Москву, установление такой частично дистанционной работы для него может быть спорным, так как при работе из дома фактически меняется место работы (ст. 57 ТК РФ), а это нужно оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору. Это просто нерационально и трудозатратно.

См. также:Как оформить простой из-за коронавирусаПро выплату аванса и его размер

2.Нужно подробно предусмотреть в дополнительном соглашении

  • Дни, когда работник будет работать из дома, или порядок согласования этих дней, если они не установлены сразу (форма служебной записки, форма графика работы с указанием этих дней, и т.д.)
  • Как фиксируется отсутствие Работника в конкретный день на территории Работодателя (журнал)
  • Как работник отчитывается о начале/окончании работы (сообщение по почте, в мессенджерах), как информация о работе в этот день попадает в табель
  • Как работник взаимодействует в эти дни с работодателем (по почте или в корпоративных системах, какие адреса, программные средства используются)
  • Обязанность работника подписывать оригиналы документов, ранее доведенных при работе из дома, при нахождении в офисе
  • Предоставляет ли Работодатель какие-то технические средства и ПО Работнику для работы из дома
  • Условия о том, что Работник самостоятельно обеспечивает технику безопасности при осуществлении рабочих функций на своей территории
  • И другие условия в зависимости от Вашей специфики.

Что говорят другие эксперты

Есть ли другие варианты? Да.

https://www.youtube.com/watch?v=HkImG-inTy0

Спасибо за фото сайту Unsplash

Большинство экспертов предлагают вариант оформления работника на «обычный» трудовой договор + по внутреннему совместительству – «на дистанционный».

Предлагают распределить рабочее время, получить в сумме искомые 40 часов или больше (в пределах 60).

И чтобы работник с понедельника по четверг у Вас работал как офисный сотрудник, а один день как дистанционный.

Я против такого подхода потому, что по каждой должности (хоть и одинаковой) заключается самостоятельный трудовой договор, подразумевается самостоятельная трудовая функция.

Вернемся к моему родственнику. Его работа 4 дня из дома технически невозможна без приезда в офис за документами, а приезд в офис не имеет смысла, если в остальные дни он не будет эти документы обрабатывать.

А эксперты предлагают нам поделить эти две функции одного человека, разнести их в разные договоры и (что дальше для Работодателя вполне возможно) – «выяснять отношения» с работником по каждой из этих задач отдельно.

Вот и получится по классике: « к пуговицам претензии есть?»… (ну, мы все помним)

Конечно, если приезд в офис вызван исключительно желанием руководителя иногда видеть работников лично и не является частью «технологической цепочки» как в описанной ситуации – делите.

Во всех остальных случаях я склонна оформлять стандартный трудовой договор по описанной схеме.

(И да, не забывайте, что оформление внутреннего совместительства влечет другие особенности – отпуск по двум должностям, две строки в табеле, подсчет нормы времени для каждой позиции и так далее)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/glavkadr/chast-nedeli-v-ofise-chast--doma-mojno-li-zakonno-ustanovit-takoi-rejim-5eb844d60481e006c6ca1966

Трудовой договор с ненормированным рабочим днем

Свободный график как оформить

В настоящее время на рынке труда появляется все больше вакансий, которые предлагают работу со свободным графиком.  Данная тенденция продиктована веянием времени и зачастую приносит большую результативность, чем стандартный подход, особенно, когда дело касается творческих профессий.

Трудовой кодекс не запрещает устанавливать различные графики труда, главное, чтобы обе стороны соглашения пришли к общей договоренности, и наниматель смог вести учет рабочего времени. Главное при найме такого сотрудника – это правильно составить трудовой договор с ненормированным рабочим днем.

Трудовой договор (бессрочный)

Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких рамок для работодателей или наемных лиц при определении графика труда. В статьях ТК говорится лишь об общей продолжительности рабочей недели, которая равняется 40 часам. При такой продолжительности выработка считается полной, а работник получает 100%, установленный для данной работы, оклад.

Статья 102 ТК РФ позволяет сторонам, вступающим в трудовые взаимодействия, устанавливать на рабочем месте гибкий график.

Наиболее часто встречающимися проявлениями гибкой работы являются:

  1. Плавающий или скользящий график. При его применении для отдельного сотрудника оговариваются индивидуальные условия работы, которые заключаются в смещении времени начала и окончания рабочего дня, но сохранении общей его продолжительности.
  2. Посменный режим позволяет привлекать сотрудников к труду, чередуя ночные и дневные дежурства, и дает возможность не прерывать процессы производства или реализации.
  3. Свободный график работы в трудовом договоре позволяет кроить и сам график и общую продолжительность труда как угодно. При свободной работе не существует понятия установленного начала и окончания рабочего дня.

Главное для работодателя во всех трех случаях – это правильно вести учет отработанных периодов, которые по итогу месяца позволяет оценить количество часов и установить соразмерную оплату. Свободное посещение рабочего места по желанию нанимателя может оплачиваться и без учета временного критерия, а в оплате ориентироваться исключительно на полученный результат.

Категории работников

Гибкие условия труда в различных его проявлениях устанавливаются для различных категорий работников.

https://www.youtube.com/watch?v=nfg_O5KOhsk

В них могут входить временно или на постоянной основе:

  1. Студенты, которые совмещают работу и обучение. При этом учеба может быть очной, заочной или вечерней.
  2. Женщины, находящиеся в декрете, работающие на полную или неполную ставку.
  3. Совместители, принятые для реализации определенных задач и проектов.
  4. Творческие сотрудники, для которых важно вдохновение для плодотворной работы, а не установленные рамки.

Кроме этого, существуют профессии, которые просто не могут быть выполнены в строго установленные периоды.

К ним относят:

  1. Программисты.
  2. Дизайнеры.
  3. Торговые агенты.
  4. Сотрудники, занимающиеся рекламой.

Для этих категорий условия выполнения заказа могут постоянно менять время начала работы, и даже место ее осуществления, именно по этой причине такие сотрудники чаще всего имеют дополнительные условия в контракте, касающиеся их графика.

8 сентября 2003 года Минсвязь РФ приняла Приказ №112, в котором был утвержден перечень профессий, для которых рекомендовано оговаривать особый ненормированный рабочий день в трудовом договоре.

В него входят:

  1. Аварийные рабочие, которые могут привлекаться  в любой момент при возникновении аварий или повреждений.
  2. Работающие на радиостанциях и телевещании.
  3. Сотрудники, координирующие работу вещания и спутниковой связи.
  4. Люди, которые заняты в печатании газет и журналов.
  5. Почтовые операторы связи, экспедиторы, сортировщики и иные категории, которые отвечают за прием и отправку почтовых отправлений.

Сегодня спектр профессий со свободным графиком работы становится все более широким. В него входят как новые профессии, так и те, которые ранее требовали жесткой нормировки.

Правила заключения трудового договора

С каждым работником, в том числе и с тем, кто заведомо принимается с особыми условиями, должен быть заключен трудовой договор. Наличие свободного графика отражается в документе, но не меняет его полностью.

Форма трудового договора может применяться та же, что и для остальных сотрудников. Главное, чтобы в разделе «условия труда и отдыха» были прописаны персональные данные.

Чем более подробно наниматель пропишет принятые условия, тем удобнее будет производить учет отработанных часов и рассчитывать оплату.

Так как соглашение составляется при обоюдном участии, то все пункты должны быть удобны не только нанимателю, но и самому сотруднику.

Несмотря на то что свободный график зачастую подразумевает сдельную оплату, а не фиксированный оклад, рекомендуется все же устанавливать обязательные минимальные рамки труда.

Трудовой договор со сменным графиком заключается по общим правилам до того, как человек приступает к выполнению своих непосредственных обязанностей. Либо в течение трех рабочих дней после начала сотрудничества.

Соглашение составляется в двух экземплярах и вступает в силу после того, как обе стороны скрепят бланки своими подписями. Со стороны работодателя требуется также скрепление контракта печатью организации.

Один экземпляр соглашения выдается наемному лицу, второй остается у работодателя. При выдаче работнику его копии от него требуется получить подпись о том, что бланк ему был передан, а соответственно его права были соблюдены.

Такая подпись ставится на экземпляре нанимателя.

Основные условия договора

трудового договора – это индивидуальный параметр, на него оказывают свое влияние как сфера деятельности организации, так и непосредственно должность, на которую принимается работник.

По этой причине не существует жестко установленных унифицированных форм, применение которых обязательно при заключении соглашения. Каждый работодатель разрабатывает собственные бланки, ориентируясь на собственные задачи и специфику производства.

Несмотря на допустимую вольность ТК РФ предусматривает ряд непременных условий, которые должны быть указаны в соглашении.

https://www.youtube.com/watch?v=bns8zKf74E0

В соглашении следует обязательно прописать:

  1. На какую должность принимается сотрудник.
  2. Где он будет работать. Это место будет четко зафиксированным или работа осуществляется в разных местах.
  3. Сроки действия соглашения. Если договор бессрочный, то они не будут указаны, если же документ срочный, то обязательно прописывается дата его окончания.
  4. Также указывается дата первого рабочего дня. Разрешается ее не указывать, тогда к своим обязанностям человек должен приступить на следующий день после его подписания.
  5. Если устанавливается испытательный срок, то этот факт также фиксируется, причем обязательно указывается срок его окончания.
  6. Отдельными разделами прописываются права и обязанности сторон. Чем более полно и исчерпывающе они будут описаны, тем меньше непредвиденных ситуаций произойдет во время сотрудничества.
  7. Предоставляемые наемному лицу социальные гарантии и компенсации.
  8. Режим труда. Именно этот раздел требует пояснений в связи с особым характером работ.
  9. Время отдыха, особенно конкретизируется продолжительность отпускного периода.
  10. Оплата выполненных работ.
  11. Обязательное и дополнительное страхование наемного лица.
  12. Ответственность, которая может наступить при наличии определенных условий.

Дополнительно могут указываться и иные аспекты, которые важны для сторон.

Рабочее время

В статье 57 ТК РФ говорится, что при установлении работнику графика отличного от общепринятого в организации, его необходимо прописывать в трудовом соглашении. Ненормированный график требует серьезных уточнений. Могут применяться разные модели нормирования, но удобнее всего разделить работу на:

  1. Фиксированные часы труда, которые предполагают обязательность присутствия работника на своем рабочем месте.
  2. Переменное время, когда сам сотрудник будет определять свой режим приходов и уходов.

По совместной договоренности в разделе о рабочем времени может быть прописано количество обязательных отработанных часов в неделю или в месяц.

Также важно оговорить, каким именно образом будет производиться фиксация отработанных часов, и как ведется табель их учета. Современные электронные пропускные системы полностью решают вопрос фиксирования ухода и прихода. По окончании месяца данные с пропускной системы могут распечатываться и по ним производиться итоговый расчет.

Свободный график может предполагать работу не только в офисе, но и в иных местах, в том числе на дому. По этой причине учет времени может и не производиться. Если для нанимателя важнее конечный результат, а не присутствие работника в офисе, то в соглашении просто ставится пометка об этом.

Время отдыха

Время отдыха свободного сотрудника напрямую зависит от количества потраченных им часов в день на осуществление основной функции.

Согласно Трудовому кодексу, работник должен обеспечиваться:

  1. Перерывами, предназначенными для приема пищи.
  2. Техническими перерывами.
  3. Выходными днями, когда человек полностью освобожден от работы.
  4. Отпуском, предоставляемым ежегодно.

Для сотрудников, работающих ненормированно, перерывы на приемы пищи носят формальный характер. Они не устанавливаются по времени. А вот выходные могут быть четко оговорены в договоре. Прописываются конкретные дни отдыха в неделю или говорится о том, что сотрудник отдыхает в удобные для него дни.

Несмотря на то, сколько именно будет работать человек, минимальный отпуск, положенный ему по закону, равняется 28 дням. К тому же за ненормированность полагаются дополнительные дни в год, их количество должно быть не меньше трех.

Оплата труда

Оплата труда ненормированных работников чаще всего производится сдельно. При этом выработка может считаться как по часам, так и по объему выполненной работы. В соглашении обычно прописывается соотношение первого и второго показателя.

Раздел об условиях оплаты может иметь смешанный тип выплат. Сотруднику назначается фиксированный оклад, и прописываются процентные ставки или иные показатели, которые будут применяться при выполнении указанного объема работ.

https://www.youtube.com/watch?v=5arUnwNt3gI

Оплата труда в соглашении может формироваться из следующих показателей:

  1. Оклад – фиксированная ставка, выплачиваемая при выработке указанного количества часов.
  2. Надбавки, могут выражаться в процентах к окладу или четко установленной сумме.
  3. Премиальные выплаты. Данный показатель фиксируется только в том случае, если премия будет носить регулярный и гарантируемый порядок.

В интересах наемного лица проследить, чтобы все договоренности о заработной плате были зафиксированы в контракте. Только такой порядок фиксации гарантирует их выплату.

По нормам, принятым в РФ, работодатель обязан производить выплату заработной платы в два этапа, разделив их на аванс и основную з/п.

Ведение учета рабочего времени

Независимо от того как будет осуществляться работа в свободном или плавающем режиме, ее учет должен вестись регулярно. Для этого фамилия сотрудника отражается в табеле учета, и ежедневно ставятся отметки о его присутствии или отсутствии.

Данные отражаются на основании информации, полученной из:

  1. Журналов прихода и ухода.
  2. Компьютерных сведений от электронной пропускной системы.
  3. Камер видеонаблюдения.

Фиксироваться время труда может и по сведениям самого работника.

Следить за осуществлением такого учета должен сам руководитель предприятия или кадровый сотрудник. При учете ненормированного времени, главное – это общая месячная выработка, а не количество отработанных часов в день.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/dogovora/nenormirovannyj-den/

Ваш юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: